Noleggio, come si vince la sfida della “retention”?

Un interessante articolo pubblicato qualche settimana fa su Rental Blog, mi ha fatto riflettere sul tema della fiducia che si instaura tra un’azienda e i propri collaboratori.

Il settore del noleggio, in particolare, è attualmente caratterizzato dalla difficoltà di trovare nuovo personale tra le giovani generazioni.

Non è un comparto particolarmente sotto i riflettori e, per considerarlo interessante al punto da investire energie per il proprio futuro professionale, le nuove generazioni devono immaginarsi in prima persona gli aspetti attrattivi, non semplici da cogliere nell’immediato.

Eppure ci sono: il noleggio è un mestiere moderno che apre molte prospettive e offre soddisfazioni anche personali, perché incentrato sulla cura del rapporto con il cliente.

L’argomento della fiducia diventa però essenziale soprattutto in una fase successiva, quando cioè il collaboratore deve confermare il proprio senso di appartenenza nell’attività di ogni giorno.

Dopo aver attratto i migliori sul mercato, trattenere e valorizzare le persone diventa a quel punto una vera e propria sfida, per me quotidiana.

Sotto questo aspetto, il mio lavoro di HR manager di Mollo Noleggio è efficace solo se la nostra azienda sa mantenere in equilibrio tutte le componenti in gioco, personali e professionali.

Alberto Maltese, HR Manager di Mollo Noleggio

Valorizzare i collaboratori

Il tema della retention ricopre quindi una posizione importante nell’attività di ogni azienda e nello specifico nell’attività di ogni HR manager.

Mollo Noleggio gestisce attualmente oltre 500 dipendenti, pertanto la sfida è ai massimi livelli per questo settore.

Saper trattenere e motivare i collaboratori è diventato un aspetto prepotentemente di moda dopo quell’evento straordinario che ha spiazzato non solo il mondo del lavoro, ma anche le nostre vite personali. La pandemia ha stravolto molte cose, tra cui il rapporto tra lavoro e vita nelle generazioni più giovani.

Personalmente, sono dell’idea che la retention sia un’attività innata all’interno di qualsiasi ufficio Team HR: attrarre talenti, saperli valorizzare e renderli soddisfatti e appassionati della propria attività sono tutti obiettivi che ogni HR deve perseguire.

Ma oggi sono cambiati i valori che guidano le scelte professionali, e lo testimonia il fenomeno delle “grandi dimissioni”, una dimostrazione di quanto la fidelizzazione dei collaboratori sia sempre più volatile.

Per ottenere una maggiore efficacia rispetto ai risultati attesi, è necessario lavorare maggiormente su diversi aspetti.

Offrire equilibrio tra vita e lavoro

La garanzia di un giusto equilibrio tra obiettivi aziendali e aspettative personali ricopre sempre di più un’importanza fondamentale nelle scelte professionali.

Per rendere efficace una strategia di retention è necessaria un’attività preventiva sul territorio e di valorizzazione del mercato di riferimento in cui si opera, oltre che dell’azienda che si rappresenta.

Mi riferisco anche all’aspetto sottolineato spesso dal nostro Presidente Mauro Mollo, anche recentemente durante l’annuale convention con i dipendenti: il ruolo sociale del noleggio.

È compito nostro far capire al territorio in cui siamo presenti, alle istituzioni e alle persone, chi sia l’azienda Mollo Noleggio e quali siano i punti di forza del noleggio stesso.

È assolutamente naturale che gli aspetti relativi alla crescita professionale e alla crescita economica siano fattori che ricoprono sempre più un peso specifico nella vita lavorativa di ciascun collaboratore.

Ma oggi il focus si è spostato su elementi ulteriori che sanno creare un forte senso di appartenenza, una identità comune. Come azienda abbiamo il compito di intercettare le necessità che il mercato del lavoro (e non solo) richiede e di incarnare i temi alti attorno cui le persone si riconoscono: sostenibilità, sicurezza, equilibrio.

I dipendenti premiati nel corso della manifestazione per il raggiungimento di 10, 15, 20 e 25 anni di anzianità nell’azienda

Coinvolgere e trattenere

Le strategie di retention si sviluppano tenendo in considerazione come le persone vengano coinvolte, calibrando gli stimoli, gli incentivi e il senso di appartenenza in modo quasi personalizzato.

Occorre ingaggiarle, farle partecipare, prestare loro ascolto.

Le persone si coinvolgono – e di conseguenza si sentono loro stessi coinvolti – se sanno di far parte di qualche cosa che crea valore.

È importante condividere con trasparenza risultati, obiettivi, idee, progetti e comunicare in modo chiaro e costante. È necessario ottenere feedback costanti, ascoltare e valorizzare le diversità, anche per chiedere un comportamento autentico, in linea con gli obiettivi e l’identità aziendale.

Uno degli investimenti che ritengo principali nelle moderne organizzazioni, è quello di dotarsi di varie modalità di comunicazione con i dipendenti: dalle classiche bacheche, all’intranet, fino a tutti i canali a disposizione. Un ruolo importante in questo senso viene ricoperto dal management, dalla prima linea che deve improntare le strategie di relazione con i propri team al costante confronto: dall’operatività quotidiana, sino ai risultati e ai progetti futuri.

L’azienda di oggi ha l’obbligo di dare ai propri dipendenti degli strumenti comunicativi adeguati, efficaci ed efficienti affinché la comunicazione possa permeare la cultura dell’azienda.

Comunicare (mettere in comune) deve diventare un processo naturale per non essere equivocato come un’attività che si è obbligati a fare. Un’attività in cui ci si scambiano informazioni di valore e in cui si valorizzano i talenti di ognuno, visibili a tutti.

E in questa fase, dobbiamo intervenire noi HR, prevedendo momenti formativi per i dipendenti ben strutturati e definiti e strumenti che facilitano questo scambio.

Nostro compito è fare in modo che ciascun manager delinei in maniera definita il percorso che ogni collaboratore potrà svolgere all’interno della propria Business Unit e che glielo comunichi efficacemente.

Accogliere le diversità

Non tutti i collaboratori sono uguali: come si favorisce quindi il dialogo con le persone che esprimono difficoltà, fragilità, punti di vista diversi?

Sono convinto che dialogare sia un momento di arricchimento imprescindibile della vita aziendale e dovrebbe essere la base per ogni percorso di crescita, anche dell’azienda stessa.

L’investimento maggiore è fatto sull’ascolto: investendo sull’ascolto e lavorando su specifici progetti di inclusione sociale dei giovani o di categorie meno fortunate, l’azienda può diffondere e incarnare valori più alti ed esprimere una capacità di supporto che è necessaria alle persone che attraversano momenti di difficoltà.

Se questo viene sperimentato da tutti i collaboratori, insieme si potranno pensare progetti di maggior valore e alzare il livello della condivisione a una dimensione etica su questioni ideali, come la sostenibilità reale, che nulla ha a che fare con il green washing, oppure sulle tematiche dell’inclusione, della parità di genere, eccetera.

Anche in questo caso, si devono individuare interventi formativi mirati su temi che possono essere accolti da tutti e poi diffusi alla clientela per un più ampio coinvolgimento.

Ad esempio, la sostenibilità necessita di buone prassi quotidiane condivise (come si gestiscono i rifiuti? Che macchine si acquistano?) e di modelli concreti di risparmio di risorse in ottica sostenibile (ad esempio il risparmio energetico).

Interventi in cui si consolidano le soft skill (etica, fiducia…) che abilitano a comportamenti organizzativi sostenibili, introducendo sistemi innovativi sulla sostenibilità e accelerando sull’innovazione tecnologica.

È questa la sfida che mi trovo a gestire ogni giorno con il management di Mollo Noleggio per fare in modo che il lavoro di ognuno diventi un’esperienza significativa per la propria vita, per quella dei colleghi e possibilmente per tutti i nostri clienti.