Collaboratori infedeli, un problema per il noleggio

In questo articolo vorrei affrontare un tema centrale e trasversale nella vita di tutti noi, il concetto di fedeltà.

Si tratta di un concetto ampiamente sfaccettato e centrale nei vari ambiti di vita: personale, professionale, sociale. Vorrei però trattarlo qui in un’accezione raramente considerata, ma di cui la Psicologia del Lavoro si occupa da sempre: la fedeltà del lavoratore in azienda.

Si parla spesso e diffusamente di fedeltà del cliente, di fedeltà del partner, fedeltà degli amici; ma quasi mai questa parola, così densa ed evocativa, viene associata alla figura del lavoratore in azienda.

Il tema è trasversale in tutti i settori e ha a che fare col rapporto tra azienda e collaboratore. Il noleggio, per le sue numerose competenze specifiche richieste, è forse uno dei settori più esposti, come evidenziava anche Pier Angelo Cantù in uno degli ultimi articoli, raccontando episodi recenti.

Un tema molto trascurato

Sebbene la fedeltà e lealtà dei lavoratori (utilizzerò i due termini come sinonimi) siano spesso discusse come un obiettivo importante per le imprese, sembra esserci poco accordo su come definirle e soprattutto “gestirle”.

Credo sia proprio questa difficoltà a portare molte organizzazioni a trascurare questo tema. Ma, come tutto ciò che è importante e che viene però trascurato (o peggio rimosso), il rischio è quello di subirne le conseguenze nefaste, di trovarsi quindi esposti e impreparati (oltre che profondamente delusi) quando certe “pratiche infedeli” vengono agite dai propri collaboratori.

Una mia considerazione è che si tratta di un concetto diventato quasi un “tabù” per molte imprese e che come tale si tende a oscurare.

Porsi domande come: “Quanto sono leali i miei collaboratori?”, “Di chi mi posso fidare davvero?”, “In che modo posso fidelizzare i miei dipendenti?”, sono interrogativi che raramente sento porsi da Imprenditori ed Executive.

La Psicologia del Lavoro si occupa da sempre del tema. Negli ultimi trent’anni lo stesso concetto di fedeltà del lavoratore si è evoluto: da una forma di attaccamento e devozione verso l’organizzazione in cui si lavora, a una definizione più recente che fa corrispondere la fedeltà per l’azienda/datore di lavoro a comportamenti etici universalmente riconosciuti.

Ma che cos’è la lealtà?

Innanzitutto va chiarito che la lealtà non è una caratteristica “oggettiva” a sé stante ma si riferisce a una relazione tra individui: “Sono leale con X non tanto per le sue caratteristiche, ma perché è mio amico”; “Sono leale con quel Gruppo perché è il mio Gruppo (università, volontariato, team di lavoro, azienda)”.

Ci possono essere altre persone o gruppi con le stesse caratteristiche (magari anche maggiormente positive) ma in quanto considerate “estranee”, non si sente un “legame” con esse e, di conseguenza, non si sviluppa fedeltà.

Esattamente come nei rapporti personali, anche la fedeltà lavorativa non nasce “in un istante”, né è detto che si sviluppi in seguito. Si tratta di un costrutto psicologico non scontato e che richiede il riconoscimento di una relazione, un legame che lo “giustifichi”.

La fedeltà come dono

Va anche considerato che, se la base della fedeltà è di agire al meglio per tutelare gli interessi dell’“oggetto” a cui si è fedeli, è quindi possibile che in alcuni casi la slealtà sia rivolta verso una singola persona dell’organizzazione e quindi comportamenti sleali possano essere agiti proprio con l’intenzione di tutelare gli interessi dell’organizzazione stessa.

Cosi come, viceversa, il lavoratore riluttante verso l’azienda, può comunque sviluppare fedeltà nei confronti di una singola persona dell’organizzazione (il capo, un collega, ma anche il proprio team) e di conseguenza agire in modo da tutelare questa persona procurandone vantaggio, anche a danno dell’azienda.

È importante considerare che la fedeltà di un collaboratore per l’organizzazione non rientra tra le sue mansioni, non può essere cioè indicata nella sua job description, ma è più un “dono” che il lavoratore fa all’impresa.

È, infatti, qualcosa che va oltre l’impegno ad assolvere i propri compiti. Un bravo lavoratore può svolgere egregiamente le sue mansioni in modo anche puntuale senza diventare necessariamente “fedele” all’organizzazione stessa.

Si tratta di un valore “extra” e come tale non dato per assodato.

Fedeltà e impegno lavorativo

Molto spesso la fedeltà è confusa con l’impegno del lavoratore.

Si tratta invece di concetti diversi tra loro soprattutto dal punto di vista etico: la fedeltà attiene a un legame “morale-affettivo” con l’azienda, mentre l’impegno (committment) è un concetto più egoriferito.

Nella realtà, è importante distinguere i due concetti perché sviluppano un diverso decision making da parte del lavoratore: un collaboratore “fedele” agisce avendo come focus principale il bene dell’organizzazione, mentre un lavoratore “performante” ma non necessariamente fedele all’impresa (o peggio infedele) pone come centrale il suo proprio personale beneficio.

Fedeltà, non-fedeltà, infedeltà

Entrando più nel dettaglio del tema, possiamo distinguere tre tipi di approccio da parte del collaboratore all’organizzazione: fedeltà, non-fedeltà e infedeltà.

I rischi maggiori per l’azienda derivano ovviamente dall’infedeltà del lavoratore, perché è da questa posizione che si origineranno i comportamenti più dannosi per l’Azienda stessa*.

Ma cosa rende un lavoratore leale verso la propria azienda?

In molti casi la fedeltà del lavoratore verso l’organizzazione è legata alla Mission e Vision dell’azienda. È, infatti, con questa Vision in particolare che il lavoratore si identifica, così come è a partire da questa che può avvenire invece il distacco e quindi nascere infedeltà.

In conclusione, il tema della fedeltà lavorativa è estremamente ampio e interessante oltre che cruciale per le organizzazioni. Oggi più che mai è importante mettere a fuoco che le aspettative e le possibilità di fidelizzazione dei lavoratori cambiano rapidamente, cosi come accade per i clienti.

Inoltre, ancor più in un’epoca post pandemia in cui stanno cambiando e cambieranno sempre più i connotati dell’organizzazione del lavoro, lo sviluppo di legami di lealtà con l’organizzazione resta uno dei beni primari sia per il lavoratore che per il datore di lavoro.

*NOTA: tratteremo in un altro articolo su Rental Blog il tema dei comportamenti contro-produttivi all’interno di un’organizzazione (dalla manomissione di documenti, al furto, eccetera).